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幸いなことにこの4月からの保育園入園の内定がもらえたそうですが、
お子さんがまだ月齢が浅い状態で保育園に預けて復職することへの罪悪感と
もともは正社員でバリバリお仕事をされていた方なので小さいお子さんがいる
状態で休暇前と同じパフォーマンスが発揮出来るのかという不安もあり、
転職した方が良いのだろうか・・とお悩みの状態でした。
「うんうん、わかるよ」
「私もそうだったよ」
という方、多いのではないでしょうか。
ブログを書いている私自身もそうでした。
私の個人的な考えではありますが、
結婚・出産や介護といったライフイベントが起こったときに、
仕事を持っている女性が一番必要性を感じるのは”自由度”ではないかと思うのです。
会社勤めをしていると、働く時間や曜日が安定的であることが人物評価の
大きな指標となっていますよね。
それが不安定だと、「勤怠が悪い」となってしまう。
個人的には、これが働きにくさを感じさせる一番の要因な気がしています。
ワーママの1人として、LMNとして、自分にとって働きやすい働き方、
それを実現する方法を一緒に模索し、ご提案していきたいと強く思った今日この頃でした。
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あったかくなったように感じてしまう今日この頃。
気の持ちようって大きいですよね(笑)
2月に入り、だんだんと年度末が近づいてきていますね。
4月からの新年度に向けて、何かと切り替わる時期です。
転職やキャリアといった「仕事」に関係する職業柄、関連するニュースがやはり気になって
しまうのですが、この4月1日から施行される「働き方改革関連法案」は皆さんもご存知のところかと思います。
2015年の労働基準法等改正案の国会提出から始まり、間いろいろな動きがありまして2018年6月に法案が成立。
法案の具体的な内容については厚生労働省などの公的機関のHPはもちろん、
いろいろなところで情報が出ていますので省きますが、度々話題には上がるものの
「うーん、私にはあまり関係ないかも、、」と感じている人が多いのではないでしょうか。
一般社団法人日本能率協会が、2018年中にビジネスパーソン1,000名に対して行った
働き方改革についての意識調査では、前回2017年の調査時と比較すると増えてはいるそうですが、
(働き方改革の)実感があると回答したのは約3割だったそうです。
企業規模や職種によって適用の違いもありますので難しい部分もありますが、
4月以降動きが本格化し皆さんの体感がどう変わるか気になるところです。
でもこの法案によって、自分の働き方や仕事について少なからず考えるきっかけにはなりますよね。
LMNとしては、これを機に
「自分にとって働きやすい環境とは何か」
「自分らしく働くということはどういうことか」
「なりたい自分になれているか」
と、違った観点の「働き方改革」考えてみていただければ幸いです。
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パートタイマーの働き方に行く前に、定年後の再就職を考えている方にアドバイスを。
同じ仕事に10年以上携わっている方は、それだけで宝を持っている。
役職者となって部下を指導してきたのなら尚更だ。
特に、管理部門においてそれは顕著である。
頭も良くて将来有望そうに見える未経験の社会人2年目と、例えば、総務の業務に携わって30年、最終職位は部長であったリタイア2年目と比較すれば、どちらが即戦力になると考えられるだろうか。
答えの前に、一般的に会社はどのような人材を求めているか。
まず、現在リタイアしている方やリタイア間近の方々がヒラ社員であったころと、現在の若手社員の職場環境は大きく変わっていることを認識しなければならない。
かつては、誰かが病気や転勤などで急に職場を離れることになっても、それをカバーできるように、複数人で業務を行っていた。
また、後進育成は当然のこととされていたので、新人は半年から1年は先輩についてまわって、目で見て仕事を覚えて行った。
「仕事は教わるもんじゃない、盗むものだ」などと言う先輩は、後輩指導を放棄しているように非難されたものだった。
ところが、今の新人には同行営業や直接業務指導などというのは、最初の1ヶ月ほどで、後は、そのまま現場に文字通放り出される。教わるどころか、盗む機会すら与えられない。その代わりに上司から投げられる言葉は「それくらい自分で考えろ」だ。
一方、会社は、短期間のうちに目に見える成績を上げることを社員に要求する。悠長に社員の成長を待つなどという余裕はない。
その結果、部下の育成は優先順位が低いものとなり、“できる”2割の社員だけが自ら成長していき、後の6割の社員は3年経っても一人前にならず、残りの2割はほとんどスキルらしいスキルを持たないまま会社を去ることになる。
そして、先輩からの教育を受けないまま、成績のいい者はリーダーとなり、結果として部下を指導するとことができない上司が増えているのだ。<br />
リタイア層を中途採用として求めている会社は、このような会社なのだ。
決して零細企業ではない。
東証1部に上場しているような会社であっても、100人から200人程度の会社は概してこのようなものだ。売り上げは伸び、事業には勢いがあるが、急成長に増員と社内インフラの整備が追いつかず、何らかの問題を抱えている場合が多い。
このような、成長期の会社に足りないものは何か。<br />
それは、会社の現状から組織の足りないところ、改善すべきところをさぐりだし、最適な組織・体制を作り上げ、業績を上げてることができる人。「リーダー」である。
しかも、人材不足であるから、自ら業務を行い、(小さな)組織改革を実践し、かつ部下を育てることができる人、「プレイングマネージャー」でなければならない。
多くのリタイアの方々が勘違いされるのは、これらのことが足りない会社が人材を募集していることを理解せず、いざ入社して仕事を始めると、組織が出来上がっていない、インフラが足りないと不満を持つことだ。<br />
<br />
大手企業のしかるべき職位にあった人にその傾向は特に強い。<br />
「恵まれた環境」にいたのにそれが当たり前と思ってしまうところにミスマッチが生じる。
成長期の会社は、大企業に当然あるべきものを自社内に作って欲しいと期待している。
その場合、経験のない人が、書物を読んだりセミナーを受講したりして組織を模索検討しながら作っていくより、完成形を知っている人、答えを知っている人が、経験をもとに組織を作り上げていくほうが、完成度も高く、仕上も早い道理だ。
新卒2年目とリタイア2年目、どちらが有用かは明らかだ。
あとは、態度の問題である。(つづく)
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契約社員とは、なかなか説明が難しい雇用形態である。
正社員でもなく、派遣社員でもなく、パートでもアルバイトでもない、いわゆる「契約」でその就業形態を決めている働き方の総称だ。
私の周りの契約社員は次の方々だ。
1)定年退職後、フルタイムであるが週2〜3日勤務の人。特定のスキルで特定の業務に従事する。
定年後であるから、ゆっくりと働くことを希望される方が多いが、成果が見えるとより多くの働きを会社から期待され、だんだんと勤務時間は正社員に近くなることが多い。
このタイプの契約社員の方は、「残りの人生」を、社会や若い世代へのお役立ちで過ごしたい、という思いを強くもたれており、総じて気性は穏やかで控えめである。
また、そのような方であるからこそ、定年退職後に新たな職場を得ることができたのであろう。
実際、私自身、多くの方の採用面接をしてきたが、定年前の業績をひけらかす人や「やってあげるよ」的な自信満々の方は採用を控えさせていただいた。道理で穏やかな人しかいなわけだ。
2)他社で就業しつつ、必要な時必要なだけ働く人。これは、個人経営のコンサルタントなどが、特定の役割を果たす時にその会社の社員として業務に従事する形態である。
私も、ある期間、自分で会社を経営していたが、もっぱら複数の委託先からその会社の名刺をもらって、ある時はA社の法務担当、ある時はB社の総務担当というふうに仕事をしていた。
相手先会社とは業務の委託・受託の関係だか、お客様から見れば、私はその会社の社員であり、会社は私の行動について全て責任を負う。
健康保険や労災など、会社内部の観点から考えれば社員とは呼べないが、対外的に法的な責任を会社が負うという点では、何ら社員と変わらない。
3)実際にお目にかかったことはないが、有期雇用の社員などに見られる。
自動車会社などで、「3ヶ月間の期間労働」などと書かれた新聞広告を見たことがある。
派遣会社を通さず直接雇用のため、このような手法がとられたのであろうか。詳しくはわからない。
いずれの場合も、配偶者控除の枠を気にして、時間制限を考慮する働き方ではないようだ。
さて、いよいよパートの働き方に入ろう。
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パートタイムの女性が年収150万円を稼ぐというのはどういうことか。また、103万円の場合は?
パートタイムの時給の全国平均は、940円だそうである(とあるジョブサイトから)。
だとすれば、年収150万円の働き方とは、週休2日で毎日6時間(休憩時間を含むと7時間)勤務ということになる。
940円 × 6時間 × 22日 × 12ヶ月 ≒ 149万円
また、年収103万円では、
940円 × 4時間 × 22日 × 12ヶ月 ≒ 100万円
となり、1日4時間勤務が基本となる。
すなわち、配偶者控除の見直しは、1日4時間勤務であったパート従業員が、1日6時間働けるようになるということだ。
この2時間のインパクトとはどのようなものなのであろうか。
その意味を探る前に、非正規社員を十把一からげに語ることは間違いの素だと思うので、先ず雇用形態の分類から始めたい。
非正規社員には、アルバイト社員、パートタイム社員、契約社員、派遣社員がある。
残念なことに、私はこれらの形態での就労経験がないが、派遣社員や契約社員の方とはここ何年も一緒に働いている。
特に多くご一緒させていただいているのは派遣社員の方々であるが、女性の派遣社員は、仕事に対する姿勢がはっきりしている。
その多くは(全員とはいいません)限られた時間内に、課せられた業務を、効率よく「こなして」いくことに働きがいを見出していると思われる。したがって、基本的に残業はNGである。
昇進して部下を持ち、組織の長として責任を負うよりは、自己のパフォーマンスを上げる方を好む傾向があるように思う。
当然、正社員にもこのような人は多いが、残業に関して言えば、派遣社員ははっきりと断るのに対し、正社員は基本的に業務命令であるため、相当の理由がない限りこれを拒否できない。
派遣社員が正社員と同様、8時間勤務に従事しながらも、その待遇を選択しているのは、自らの流儀にあっている会社に出逢うまで、職場に深入りせず、より良い環境を探し続けているとも言えるのではないか。
それはそれで、その人の仕事に対する価値観であり、人生に求めるものが違うということだ。そのような生き方があって全然構わないと思う。
そのマイナスの対価として、昇進がなく、ボーナスもない。もともと管理職という職責を負うことに重きを置かない、または厭う傾向があるため、それはそれでバランスが取れていると思える。
責任ある職位よりは、給与の上昇を期待し、そのために自らのパフォーマンスを上げ、限られた時間内で最大限の収入を求める。高い生産性を求めるという概念からすれば、素晴らしい働き方とも言える。
当然と言えばそのとおりだが、配偶者控除の見直しは、派遣社員にとって関連性のない事象だ。
次に契約社員について考えてみる
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